어떤 경우에는 채용 담당자가 현재 경력 수준보다

어떤 경우에는 근로자의 신호

어떤 경우에는

그러나 이러한 상황이 후보자에게는 좋은 이유처럼 느껴질 수 있지만 채용 담당자는 현재 경력 수준보다 분명히 ‘낮은’ 직위에 지원하는 근로자를 위험 신호로 볼 수 있습니다. Greer-King에게 지나치게 경험이 많은 후보자의 이력서는 이직을 하거나 전혀 움직이지 않는 것을 나타내는 이력서와 같습니다. 이는 의심의 원인이 됩니다.

“고용할 때 편집증적인 행동을 해야 합니다.”라고 그는 말합니다. “누군가가 한두 단계 아래로 내려오고 있고 역할이 제공하는 것을 이미 달성했을 가능성이 높으면 동기에 대해 질문해야 합니다.”

소수의 후보자가 자신의 동기를 성공적으로 설명하고 회사가 정말로 그 자리에서 물러나길 원한다고 설득할 수 있지만, 다른 후보자는 낮은 역할이 자신을 불만족스럽게 만들 것이라는 채용 담당자의 두려움으로 고통받을 수 있습니다. 우려되는 점은 자격을 갖춘 작업자가 곧 자신이 도전받지 않고 지루해하며 다음 작업에 대해 가려움을 느끼게 될 것입니다.

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Greer-King은 “누군가가 회사에 합류하면 완전히 생산성을

발휘하는 데 3개월에서 1년이 걸릴 수 있습니다.”라고 설명합니다. “누군가가 그 역할에 대해 지나치게 숙련되어 있더라도
그냥 나타나서 일을 할 수는 없습니다. 그들은 문화, 프로세스 및 기술을 이해해야 합니다. 따라서 누군가에게 너무 많은
시간을 투자하고 6개월 후에 떠나는 것은 가장 현명한 고용 선택이 아닙니다.”

경영 컨설팅과 같이 기업의 사다리가 잘 구축된 산업의 고위 직책에 있는 근로자는 자격을 초과하는 위험에 특히 취약할 수 있습니다. 미국 조지아에 기반을 둔 My Consulting Offer의 설립자인 Davis Nguyen은 “누군가 한 분야에 대한 깊은 전문 지식을 가지고 다른 분야에 지원했지만 채용 팀에서 더 높은 직책에 지원해야 한다는 정보를 받았을 수도 있습니다. “하지만 회사에 [그 수준에서] 공석이 없다면 후보자는 궁극적으로 거부될 것입니다.”

그러한 근로자를 거절할 때 고용주는 해당 직책에 대해 너무 경험이 많다고 말할 수 있습니다. 때때로 그들은 그들이
단순히 회사에 가장 적합하지 않다고 알려줍니다.

누군가가 한 두 단계 아래로 내려오고 있고 그들이 이미 그 역할이 제공하는 것을 달성했을 가능성이 있다면, 당신은
그들의 동기에 대해 질문해야 합니다 – Terry Greer-King
Greer-King은 “고용주는 적시에 적절한 사람을 고용하고 싶어합니다. “직원들은 일반적으로 도전받기를 원합니다.
그러면 그들은 더 행복해지고 더 오래 머무는 경향이 있습니다. 기본적으로 좋은 것이 반드시 좋은 것은 아닙니다.
후보자는 기술과 경험 이외의 영역에서 틀릴 수 있습니다.

‘내 선택을 앗아갔다’

물론 일부 민첩한 고용주는 이러한 자격을 갖춘 근로자를 활용할 수 있습니다. Greer-King은 특히 기업 구조와 계층 구조의 제약이 덜한 소규모 회사가 자격을 갖춘 직원을 더 많이 채용할 수 있다고 말합니다. “신생 기업은 민첩하고 유연성이 있습니다.”라고 그는 말합니다. “그들은 지나치게 숙련된 후보자를 고용하고 자신의 경험에 맞는 직위와 급여로 그것을 정당화할 수 있습니다.”

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